서론
- 책을 읽고 글로 남기지 않는 것은 단순 문장이 머리에 스치는 것에 불과하기에 글을 읽고 요약 및 느낀 점을 글로 남기려고 합니다.
- 책에서 인용한 부분은 각 장 밑에 짧게 정리하였고, 저의 생각은 박스로 표현하였습니다.
책 목차
1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론: 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것!
1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기
2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화
3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법
4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때
2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술
5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법
6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법
7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법
8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법
저자는 구글과 애플에서 일했던 경험을 바탕으로 두 회사가 문화가 다른 부분, 그럼에도 불구하고 리더가 가져야 하는 공통적인 덕목에 대해 얘기합니다.
1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기
- '상사는 스스로 일을 처리하는 것이 아니라, 팀원들을 이끌면서 성과를 만들어 낸다. 다시 말해 성과를 달성하기 위해 조직을 이끄는 사람이다'
- '상사의 중요한 3가지 역할: 조언(guidance), 팀 구축(building), 성과(result)'
- 함께 연결할 때 긍정적으로 작용하는 두가지 요소가 있다.
(1) 개인적인 관심을 가짐으로써 구축되는 관계(Care Personally)
(2) 업무 피드백 및 직원이 하고 있는 일을 모니터링 함으로써 구축되는 관계(저자의 표현으로는 직접적인 대립,Challenge Directly)
위의 두가지를 연결하면 직원은 상사가 자신에게 관심을 가지고 있다는 사실을 알고 긍정적인 효과가 나타난다고 얘기 한다. 반대로 말하면, 상사가 직원에게 둘 중 하나라도 소홀이 한다면 부정적인 결과를 가져올 수 있다고 얘기한다. 재앙(Disaster) 이라고 까지 얘기함)
(1)만 수행할 경우 서로 업무에 관해 지적을 하는 문화가 구축되지 않을 수 있고, 직원은 자신의 업무에 문제가 없는 것으로 파악할 수 있다. (2)만 수행할 경우 직원은 지적을 받는 것은 느끼지만 상사가 진정으로 자신에게 관심을 기울인다는 사실을 못 느낄 수 있다, 자칫 상사가 자신을 미워 한다는 오해의 감정을 가질 수 있다.
본인이 느끼기에 저자의 생각은 (2)의 행동이 불가피하게 상처와 스트레스를 가져올 수 있지만, (1)의 행동이 동반되어 선의에서 나오는 행동임을 보이면 더 끈끈한 관계를 구축할 수 있다고 말하는 것 같았다.
2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화
- 개인적인 관심과 직접적인 대립 두 요소를 합친 것인 바로 완전한 솔직함(Radicar Codor) 이다.
- 불쾌한 공격은 단기적으론 좋은 결과를 얻지만, 장기적으론 파괴의 흔적을 남긴다.
- 파괴적 공감은 직원에세 성장의 기회를 주지 못한다.
- 직원들에게 자신에 대한 지적을 요구하여 신뢰 관계를 구축한다. 직원의 지적을 비판하지 말자. 부적절하게 지적해도 귀를 기울여 이해하려고 노력하고(순간의 아픔을 극복한다! 스스로 방어적인 태도를 버린다!), 직원의 솔직한 용기에 보상을 준다. 팀원들 끼리 지적 주고 받는 분위기를 만든다.
- 칭찬은 공식으로, 지적은 개인적으로! 지적하기 전에 먼저 지적을 요청해야 한다. 칭찬이 지적보다 더 많아야 한다.
지적을 할 때 칭찬을 섞어서 주는 것은 좋은 방법이라고 했다. 이왕이면 칭찬으로 시작하라고 한다.
칭찬은 구체적이여야 한다고 한다 '당신의 XXXX(행동) 점은 XXXX(효과) 해서 매우 좋았다' 즉, 행동과 효과를 같이 얘기 한다.
칭찬은 공식적으로 한다.
3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법
- 최고의 성과를 내는 팀원(슈퍼스타)에게는 관심을 더 많이 기울여라, 이해하는데 시간을 더 많이 투자하라.
- 슈퍼스타에게 도전의 기회를 계속 제공하되, 지나친 의존은 하지 않는다.
- 성과를 내지만 안정을 추구하는 이(록스타)는 인정하고 보상하되, 성과에 신중하라
- 애플은 록스타를 존중하고 팀을 안정적, 일관적, 생산적으로 이끌게 하였다.
- 2사분면, 즉 B급 직원에게는 (파괴적 공감에 빠지지 말고) 기준을 높인다. 이해를 하고 쉼이 필요하다면 시간과 여유를 준다.
- 3사분면 직원에게는 3가지 시도를 한다
(1) 완전한 솔직한 조언을 주었는가
(2) 해당 직원의 성과가 팀에게 어떤 영향을 미치는지 직원이 이해했는가 --> 이럼에도 변화가 없으면 조취를 취한다.
(3) (상사 자신이) 다른 사람에게 조언을 구했는가
4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때
- 완전 솔직함의 궁극적인 목표는 혼자 할 수 없는 일을 협력을 통해 만들어 내는 것에 있다.
- 동료 생각을 자기 것으로, 자기 생각을 동료 것으로 통합하기 위해 노력할 때, 더 많은 것을 이룰 수 있다.
- 모든 구성원이 서로의 이야기에 귀 기울이는 문화를 구축해야 한다.
- 듣기: 관리자의 중요한 역할은 '침묵하는 자에게 발언권을 주는 것' 이다.
- 정리: 선택하고, 제거하고, 강조한다
- 논의: 사람의 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다
- 결정: 객관적으로 결정한다. 사실에 기반한다.
- 설득: 의사결정의 타당함을 보여준다. 여기서 개인적인 관심과 열린 대화 문화가 빛을 낸다.
: 상대의 감정을 들여다 보는 것은 물론, 신뢰 관계를 구축하고 주장의 근거를 공유하여 설득을 뒷받침 한다.
: 겸손한 태도를 유지하고, '우리'를 강조한다.
: 스스로 자명해 보여도, 직원들에게 공유한다.
- 실행: 협력세를 최대한 줄인다.
2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술
5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법
- 좋은 관계 없이 책임을 다할 수 없으며, 책임을 다하려면 좋은 관계가 반드시 필요하다.
- 일방적인 권한이나 우월감 만큼 직원들과의 신뢰 관계 구축에 방해가 되는 것은 없다.
- 직원과 신뢰 관계를 형성하고, 그들이 직장에서 자유롭다고 느끼게 만들었다면 그들은 최고의 능력을 발휘할 것이다.
- 직원을 대하는 방식이 그들이 최선을 다할 것인지, 형식적으로만 노력할 것인지, 고의적으로 업무를 방해할 것인지 결정한다.
(이하 천천히 정리..)
6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법
7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법
8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법
총평
- 개인적인 감정(e.g. 자존심, 질투 등) 이 업무 보다 우선이 되었던 적이 없었는지 돌아보는 책이 되었다.
- 동료들에게 개인적인 관심을 더 많이 기울였더라면, 어땠을까 하는 아쉬움이 남는다.
- 동료가 나에게 지적을 하거나, 칭찬을 주지 않는다고 해도 시간을 가진다, 지적을 요구한다.
- 칭찬과 지적에서 '행동'과 '효과'를 같이 말하는 건 매우 도움 되는 구절이었다.
- '더 많은 이를 이해할 수 있는 자가, 더 많은 이를 품을 수 있다' 라는 말이 어울리는 책이었다.
- 직원들이 나를 무시하고 있다고 (행동으로 나타나기 전까지는) 오해하지 않는다.
